컨설팅 S급 인턴이란 (1) 자료가 안 나올 때

컨설팅 인턴을 준비하는 분들이 가장 궁금해하는 것은 "무엇을 잘해야 정규직 전환이 되는가"입니다. 그런데 이 질문에 대한 답은 대체로 추상적으로 돌아옵니다. "성실하게", "적극적으로" 같은 말입니다.

저는 컨설팅에서 모듈 리더로 일하면서 인턴을 여러 명 받았습니다. referral(정규직 추천)을 준 인턴도 있고, 준비하다가 철회한 인턴도 있고, 프로젝트에서 내보낸 인턴도 있습니다.

그 경험을 기준으로, 무엇이 등급을 갈랐는지 최대한 구체적으로 적겠습니다.

먼저 가장 위험한 것부터

일을 잘하는 방법보다 먼저 말할 것이 있습니다. 관계에서 선을 넘는 것입니다.

압축적으로 일을 같이 하다 보면 팀과 라포가 형성되고 친해질 수 있습니다. 이것은 좋은 일입니다. 그런데 친해졌다는 것을 편해졌다는 뜻으로 착각하는 순간 치명적입니다.

제 첫 프로젝트에서 함께한 인턴이 그랬습니다. 초반 한 달에서 한 달 반 정도는 정말 잘했습니다. 그래서 저도 referral을 준비하고 있었습니다. 그런데 팀과 친해진 뒤부터 야근 지시에 짜증을 내고 표정에 티가 났습니다. 결국 referral을 철회했습니다. 사유는 업무 능력이 아니라 애티튜드였습니다.

술자리에서 "언니라고 불러" 같은 이야기는 할 수 있습니다. 그건 관계입니다. 그런데 업무에서 선을 넘으면 안 됩니다. 한 번 넘으면 그 인식이 남습니다.

이 부분을 먼저 쓰는 이유는, 능력으로 떨어지는 인턴보다 태도로 떨어지는 인턴이 더 많고 본인은 그 이유를 모르는 경우가 대부분이기 때문입니다.

조건 1. Guesstimate 사고

케이스 인터뷰에서 게스티메이션과 워크플랜을 보는 이유가 있습니다. 실제 업무 방식이 그렇기 때문입니다. 제가 준비할 때는 정규직 1라운드가 거의 항상 게스티메이션이었습니다. 그것이 모델링의 기본이고, 자료가 없을 때 판단을 만들어내는 방법이기 때문입니다.

그래서 인턴의 등급이 가장 선명하게 갈리는 순간은 찾으라고 한 자료가 안 나올 때입니다. 어려운 리서치는 대부분 안 나옵니다. 나오는 자료를 찾는 것은 누구나 합니다. 안 나올 때 무엇을 들고 오는지가 등급입니다.

세 반응의 차이를 보십시오.

B급은 문제를 그대로 되돌려줍니다. 그러면 컨설턴트가 그 문제를 처음부터 다시 풀어야 합니다. 인턴이 없는 것과 같습니다.

A급은 자기가 한 시도를 보여 주고 갭을 명시합니다. 이것만 해도 충분히 도움이 됩니다. 어디까지 확인됐는지 알면 컨설턴트가 다음 판단을 할 수 있습니다.

S급은 갭을 자기 구조로 채워 옵니다. 게스티메이션으로 빈 곳을 메우고, 그 구조가 맞는지 확인을 요청합니다. 이 사람은 컨설턴트가 하는 일을 이미 하고 있는 것입니다.

여기서 중요한 점은, S급 반응이 더 많이 일한 결과가 아니라 사고 방식의 차이라는 것입니다. 같은 두 시간을 쓰고도 B급으로 돌아올 수 있고 S급으로 돌아올 수 있습니다.

다음 글에서 나머지 조건을 적겠습니다.